对HR来说，遇到的另一大障碍就是招聘预算有限。老板们都期望“花小钱办大事”，对招聘预算总是一减再减。

所以现在的HR都必须学会做渠道分析，精打细算地做招聘。

当然，能建立自己的人才社区是最好不过。

人才社区常见的形式可以有企业招聘公众号、官方论坛、群组等等形式，目前在国内还没有得到广泛的应用。

就拿企业招聘公众号来说吧，如果我们有一个高度参与的潜在候选人池，当我们有了新的招聘需求时，我们是不是可以花很少的时间，用很少的费用招募到他们？

可能有人会疑虑，我们该怎么运营人才社区？

该在人才社区发布一些什么样的内容呢？其实没有你想象的那么复杂。

比方说行业资讯、行业活动、招聘信息、内部推荐、线上活动以及介绍在你企业里的工作体验等等。

人才社区的建设并非一蹴而就。它的规模，取决于你花多少时间投资和管理它。

当你打造出一个庞大的“粉丝”群体，你的招聘还会困难吗？

如果你的人才社区足够活跃，除了推广内部的工作机会，它还能成为你雇主品牌宣传的一个窗口。

“粉丝”们的分享和转发，还能让你和更多潜在的候选人建立联系。

03

猎头不给力

我能有什么办法？

猎头不是神仙，不是你想要什么就给你什么。

获取人才的能力和付出，是一家公司在某个阶段，一定需要额外花费时间和精力的。

搭建一个靠谱的人力资源团队，在一家公司发展一定规模后，最重要的工作，也是最核心的竞争力之一。

再优秀的创始人，也需要人力资源方面的高手来帮忙，只有这样，才能把企业做到更上一步台阶。

想在人力资源各个方面都省钱，那就怪不得招不到优秀的人。

04

招聘流程中流失很多人才

我有什么办法？

在把候选人推荐给用人部门之前，招聘官必须先进行一次初筛。

不然，推送大量不合适的简历只会增加用人部门的负面评价，对你的内部KPI毫无帮助。

不合适的候选人，就算能够进入到了面试流程，也只是浪费业务面试官的时间，并不会带来积极的结果。

在进行候选人初筛的过程中，我们尤其需要把握这几个方面：

位置：候选人的所在地和工作地点相距并不远，或者他有足够的意愿到工作所在地工作。

薪水：了解候选人目前的薪资待遇和他期望的薪资待遇，能避免你浪费面试时间。双方差距太大，是很难达成一致的。

目标：如果候选人的职业目标和你们公司的关联度不大，就算他现在加入了，也有可能很快就离开。

如果在招聘流程中，你发现了优秀的候选人，还要花些精力，维持他们对空缺岗位的兴趣，尽量避免他们脱离招聘流程。

有时候，招聘流程并不如我们期望的那么迅速和顺利；

有时候，会要求候选人填写各式表格、做各种测评题目（越是麻烦，他们对职位的兴趣就消失得越快）……

这时，你就需要和候选人进行充分地沟通，得到他们的谅解。

有时候，招聘决策层拖延时间，虽然你很着急，却无可奈何。

遇到这种情况，你需要不时打电话给候选人，告诉他们目前的进展以及你为了加快进程所做出的努力。

如果有什么其它的事情阻碍了招聘流程，你需要告诉他们原因和细节。为了便于候选人联系你，你甚至还可以把你的手机号码留给他们。

05

公司真的开不了高薪

有什么办法？

小公司的薪酬有时候，并不能够满足所有候选人的期待，这点是可以理解的。

但至少，一家公司应该有一种利益分享的态度和认识，以及长远的人才准备策略。

千万不要为了五百一千的月薪，把一个好不容易看上的候选人给放弃了。

想要放弃是容易的，但是前面的工作全部都白白做了啊！

最让人难受的是，因为这五百一千，你们公司在圈子里留下一个「抠抠搜搜」的名声，损失就更大了。

不想给更高工资的时候，想想为啥要招聘？

无非两个原因：

1、解决当前问题，分摊其他人的工作量。

2、业务能长期稳定。

如果你为了省 500、1000，而不要一个优秀的候选人，这就说明公司现在面临的问题，也就值 500 或者 1000 。

06

我们看上优秀的候选人

但人家看不上我们，怎么办？



不要因为一次拒绝就放弃。

如果你说，再倒追回来，岂不是丢面子，那我只能说这样的态度，是招不到人的。

想要的优秀人才，肯定是需要追逐的。

当你越是有诚意、越是持续跟进的时候，也越是能够成功说服一些候选人加入团队。

主动出击，永远都是有效的。返回搜狐，查看更多